Het opzegverbod bij een ziekmelding ná aanvang van de UWV procedure en vóór aanvang van een ontbindingsprocedure bij de rechtbank

Indien arbeidsplaatsen komen te vervallen wegens bedrijfseconomische redenen dan is toestemming van het UWV vereist voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer(s). Indien het UWV toestemming voor opzegging weigert, bestaat sinds de inwerkingtreding van de WWZ op grond van artikel 7:671b lid 1 sub b BW de mogelijkheid om binnen twee maanden ná de dag waarop toestemming door het UWV is geweigerd, de rechtbank te verzoeken om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

Opzegverbod wegens ziekte
Zowel het UWV als de rechtbank moeten (echter) bij de juridische beoordeling in de gaten (blijven) houden of een opzegverbod in de zin van artikel 7:670 BW van toepassing is:

  • Het UWV verleent conform artikel 7 Regeling UWV ontslagprocedure geen toestemming voor opzegging als is gebleken dat een opzegverbod speelt en dit redelijkerwijs binnen 4 weken na de dag waarop het UWV beslist, nog van toepassing zal zijn. Artikel 7:670 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever niet op kan zeggen gedurende de tijd dat de werknemer ziek is, tenzij de ziekte (104 weken heeft geduurd dan wel) een aanvang heeft genomen nadat een verzoek tot toestemming bij het UWV is ingediend.
  • Artikel 7:671b lid 6 BW bepaalt dat de rechtbank bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening moet houden met opzegverboden. Is een opzegverbod van toepassing, dan kan de arbeidsovereenkomst enkel worden ontbonden indien het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, of indien sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Gaat het meer specifiek om het opzegverbod wegens ziekte, dan bepaalt artikel 7:671b lid 7 BW dat het opzegverbod niet geldt indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek tot ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.

Ondervangen opzegverbod wegens ziekte
Wordt een procedure bij het UWV gestart om toestemming voor opzegging te verkrijgen, dan is van belang om rekening te houden met werknemers die zich mogelijk ziek melden, zodra zij hiervan op de hoogte raken. Wij raden daarom aan om eerst de UWV-procedure te starten alvorens de werknemers hiervan op de hoogte te brengen, zodat een eventuele vlucht in arbeidsongeschiktheid er niet toe leidt dat geen toestemming voor opzegging wordt verkregen.

Uitspraak hof ’s-Hertogenbosch
Indien het UWV (om welke reden dan ook) de toestemming tot opzegging weigert, en de werknemer heeft zich intussen ziek gemeld (dus nádat de UWV procedure is gestart), dan is het volgens een uitspraak van 22 juni 2017 van het hof ’s-Hertogenbosch zo dat het ontbindingsverzoek (wegens het opzegverbod) in beginsel moet worden afgewezen.[1]

Het hof oordeelt in deze uitspraak dat een ziekmelding die heeft plaatsgevonden gedurende de looptijd van de UWV procedure (dus ná aanvang van de UWV procedure), maar vóórafgaand aan de aanvang van de ontbindingsprocedure bij de rechtbank, op grond van artikel 7:671b lid 7 BW in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor eventuele toepasselijkheid van een opzegverbod wegens ziekte is het moment bepalend waarop het verzoek door de kantonrechter is ontvangen en niet het moment waarop het verzoek tot een ontslagvergunning door het UWV is ontvangen, aldus het hof.

Het hof is van mening dat het opzegverbod wegens ziekte ná een weigering voor toestemming voor opzegging door het UWV zijn volle werking herkrijgt. Het hof verwijst hierbij naar de parlementaire geschiedenis van artikel 7:670 BW bij de Wet Flexibiliteit en Zekerheid:

“Met het bepaalde in het nieuwe lid 1, onderdeel b, wordt bereikt dat ziekte die intreedt nadat de ontslagvergunning is aangevraagd, niet in de weg staat aan opzegging op het moment dat de ontslagvergunning is verkregen. (…) Opgemerkt wordt nog, dat indien de ontslagvergunning wordt geweigerd daarmede ook het opzegverbod zijn volle werking herkrijgt en de zieke werknemer derhalve gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid niet kan worden opgezegd.”[2]

Gelet op artikel 7:671b lid 7 BW, waarin is bepaald dat het opzegverbod niet geldt indien de ziekte een aanvang heeft genomen nádat het verzoek tot ontbinding bij de rechtbank is ontvangen, acht het hof het moment van aanvang van de ontbindingsprocedure bepalend.[3] Opmerkelijk, omdat het hof aangeeft dat artikel 7:671b lid 7 BW de herkrijging van de volle werking van het opzegverbod zou moeten begrenzen. Deze ‘begrenzing’ komt echter geenszins terug in de uitspraak van het hof.[4]

Voornoemde uitspraak heeft ertoe geleid dat werkgevers hun werkwijze bij een ontslagprocedure via (in eerste instantie) het UWV (zouden) moeten aanpassen. Om een opzegverbod wegens ziekte in een gerechtelijke procedure te voorkomen, kan tegelijkertijd met de aanvang van de UWV procedure een verzoek ‘voor zover vereist’ bij de rechtbank worden ingediend, voor het geval werknemers zich tijdens of na de UWV procedure, maar vóór aanvang van een eventuele procedure bij de rechtbank, ziek melden.

Uitspraak rechtbank Limburg
Er klinkt kritiek op het oordeel van het hof ’s-Hertogenbosch, en niet enkel in de literatuur. Zo heeft rechtbank Limburg op 30 januari 2018 een uitspraak gedaan die niet overeenkomt met de visie van het hof.[5] De rechtbank wijst op het feit dat de werkgever na een weigering van het UWV spoedig (binnen 2 maanden na de dag waarop het UWV toestemming heeft geweigerd) een procedure bij de rechtbank moet starten en dat het opnieuw indienen van een aanvraag bij het UWV niet tot de mogelijkheden behoort. In dat licht acht de kantonrechter het niet passend dat een opzegverbod tijdens ziekte – dat niet van toepassing is indien de ziekmelding heeft plaatsgevonden nadat de aanvraag bij het UWV is ingediend en het UWV wél toestemming verleent voor opzegging – in de weg kan staan aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien de ziekmelding heeft plaatsgevonden nadat de aanvraag bij het UWV is ingediend en het UWV geen toestemming verleent voor opzegging.

De rechtbank verwijst hierbij naar de volgende passage uit de parlementaire geschiedenis bij de Wet Flexibiliteit en Zekerheid:

“Het opzegverbod tijdens ziekte geeft in het huidige ontslagrecht een naar ons oordeel te vergaande bescherming in die gevallen waarin opzegging niet mogelijk is na een verkregen ontslagvergunning, omdat de werknemer tijdens de behandeling van de ontslagaanvraag ziek is geworden en nog steeds is op het moment dat de ontslagvergunning is verleend. Het gaat dan immers in de regel om een ontslag dat geen enkel verband heeft met de ziekte van de werknemer.”[6]

Afsluitend
Gelet op de gedachte achter artikel 7:671 lid 7 BW, zijnde dat de werknemer niet in een ziekmelding kan vluchten, sluit ik mij aan bij de opvatting van de rechtbank Limburg. De uitspraak van het hof leidt voor de praktijk bovendien tot onhandige werkwijzen waarbij de procedure bij de rechtbank reeds aanhangig moet worden gemaakt op het moment dat de aanvraag bij het UWV wordt ingediend en de rechtbank de zaak (zaken) aan dient te houden (totdat in de UWV procedure is beslist).

Totdat de Hoge Raad een oordeel velt over deze kwestie, zal de rechtspraak vermoedelijk uiteen lopen, reden waarom het tot die tijd de voorkeur verdient om de procedure bij het UWV en de (voor zover vereist) procedure bij de rechtbank gelijktijdig aanhangig te maken.


  1. Hof Den Bosch 22 juni 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:2820, JAR 2017/251.
  2. Kamerstukken II 1996/1997, 25263, nr. 3, p. 27.
  3. Hof Den Bosch 22 juni 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:2820, JAR 2017/251, ro 3.8.
  4. Dit merkt ook mevrouw Kehrer-Bot op in haar annotatie bij ECLI:NL:GHSHE:2017:2820.
  5. Rechtbank Limburg 30 januari 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:947, AR 2018/565.
  6. Kamerstukken II 1996/97, 25263, nr. 6, p. 20-24.
Top